Türkiye’de Kamu ve Özel Sektör LGBTI+ Çalışanlarının Durumu | fnst.org

Türkiye’de Kamu ve Özel Sektör LGBTI+ Çalışanlarının Durumu

Analysis16.05.2020Kaos GL ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi
KAOS GL

Kaos GL Derneği tarafından özel sektör için 2015, kamu için 2017 yılından beri yürütülen araştırma kapsamında, farklı iş kollarında çalışan LGBTİ+ katılımcıların işe başlama süreçleri, genel çalışma koşulları ve işyerlerinde yaşadıkları ayrımcılık deneyimlerinin saptanması amaçlanmaktadır. Araştırmaya 2018 yılından itibaren Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Merkezi de katılmıştır. 2019 senesi araştırmasına kamu çalışanı 228, özel sektör çalışanı 772 kişi katılmıştır.

Geçmiş yılların araştırma sonuçlarına benzer biçimde çalışanların çok küçük bir bölümünün iş hayatında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği veya interseks durumuna dair tamamen açık davranabildiği görülmektedir. Önceki araştırmalarda, kamuda özel sektöre göre daha yüksek oranlarda, LGBTİ+ çalışanların işyerlerinde kimliklerini gizlemek zorunda bırakılmaları söz konusuyken bu yılki araştırma sonuçları özel sektörde ve kamuda yakın oranlara işaret etmektedir. Çalışanların, iş hayatında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve interseks durumlarını gizlemeye zorlanmaları, açık bir insan hakları ihlali olmanın ötesinde, kişinin sadece iş saatlerinde değil iş dışında da, kendisi olarak davranamaması sonucunu doğurmaktadır. Kamu sektöründe ve özel sektörde çalışan katılımcıların benzer şekilde paylaştıkları deneyimler, çalışma hayatında açık davranamamanın işyerinde verimliliği doğrudan etkilediğini, sürekli bir stres kaynağı oluşturduğunu ve diğer çalışanlarla ilişkileri doğrudan olumsuz yönde biçimlendirdiğini göstermektedir.

Kamu ve özel sektör için ortak olarak ifade edilen bir diğer olumsuz deneyim ve ayrımcılık yaşantısı, LGBTİ+ çalışanların maruz kaldıkları çeşitli imalara, “şakalara”, cinsel kimlikleri konusunda itirafa zorlanmaya açık biçimde karşı koyamamasıdır. Kişiler ayrıca idari ve hukuki yollarla haklarını da arayamamaktadır. Özel sektörde yer alan az sayıdaki işletmede bazı özel koruyucu düzenlemeler olsa da ayrımcılığı önleyecek ve LGBTİ+ çalışanların çalışma koşullarını düzenleyecek ulusal mevzuat bulunmamaktadır.

LGBTİ+ varoluşları açısından açık olan katılımcılar açısından iki sektörde de maruz kalınan veya tanık olunan pek çok önyargılı tutum ve ayrımcı davranış ifade edilmiştir. Ne yazık ki araştırma sonuçları Türkiye’deki işyerlerinin ve kurumların büyük çoğunluğunda LGBTİ+ çalışanları gerek ayrımcılığın olumsuz sonuçlarından koruyacak gerekse özel sağlık ve benzeri ihtiyaçlarına cevap verecek prosedürlerin ve uygulamaların bulunmadığını göstermektedir.

Bir kez daha ortaya çıkmaktadır ki Anayasa’da ve İş Kanunu’nda cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özellikleri temelli ayrımcılığın yasaklanan kategoriler arasında yer almaması LGBTİ+ vatandaşlar açısından “Eşit Vatandaşlık” ilkesinin hayata geçirilmesinin önündeki başlıca engel, başlıca yasal eksiklik olarak varlığını sürdürmektedir. Katılımcıların çalışma hayatıyla ilgili alınmasını önerdikleri ayrımcılık karşıtı önlemlerin en başında “gerekli yasal ve anayasal değişikliklerin yapılması gereğini” belirtmeleri ancak yasal bir koruma altında olduklarında kendilerini rahat hissedebilecekleri gerçeğinden kaynaklanmaktadır.

Araştırma sonuçları, çalışma koşullarının aynı zamanda LGBTİ+ çalışanların gerçek performanslarının ortaya çıkmasını engellediğini, işyeri barışını olumsuz etkilediğini ve işyerindeki verimliliklerini düşürdüğünü göstermektedir. Cinsel kimlikleri veya interseks durumları hakkında açık olan çalışanlara yönelik ayrımcılık daha açık ve net biçimlerde yaşansa da kişinin açık olamadığı durumlarda bile önyargılar, yorumlar, imalar ve tahminler bu kişiler açısından istihdam alanına tam ve etkin katılımı engelleyici ve mağdurlaştırıcı olmaktadır.

Hem kamu hem de özel sektörü çalışanı katılımcıların sadece ayrımcılık deneyimi yaşamadıkları, aynı zamanda sıklıkla nefret söylemine de maruz kaldıkları, çalışanlar tarafından ifade edilmiştir. Hukuksal anlamda nefret söylemi ile nefret suçları için bir ayrım yapılsa da çalışma hayatında nefret söyleminin yarattığı sonuçlar bakımından aynı zamanda nefret suçu olduğunu söylemek mümkündür. Özel sektörde ve kamuda çalışan LGBTİ+ katılımcıların açık uçlu sorulara verdikleri yanıtlar ve deneyim aktarımları, kendilerine yönelik ayrımcı yaklaşımların çoğunlukla davranışsal boyutu olduğunu da göstermektedir. Nefret söylemi ile nefret suçu arasındaki ilişki, nefret söyleminin doğrudan olumsuz davranışa dönüşmesi ile ilgilidir. Eşcinselliğin genel olarak damgalanan bir kategori haline gelmesi, heteroseksüellik dışındaki cinsel yönelimlerin ayrımcılığa maruz kalması ve zorunlu heteroseksüellik gibi olgular, 20. yüzyılın büyük bir bölümünde gerek akademik çevreler tarafından gerekse hükümetler tarafından toplumsal bir sorun olarak göz ardı edilmiştir. Sonuç olarak, ABD ve Avrupa’da yapılan pek çok çalışmada ortaya çıkan homofobik ideolojiden kaynaklanan ayrımcılığın şiddetle açık ilişkisi nefret suçları kavramıyla tarif edilmiş ve ayrımcılığın bu özel biçimine vurgu yapılmıştır. Ülkemizde LGBTİ+ bireylere yönelik ayrımcı şiddetin vardığı düzey göz önüne alındığında, homofobinin şiddetin özel bir türü olan nefret suçlarıyla ilişkili olarak ele alınması ve anlaşılması gereği ortaya çıkmaktadır. Çalışma hayatında ortaya çıkan ve LGBTİ+ çalışanlar üzerinde doğrudan davranışsal sonuçları olan nefret suçları katılımcılar tarafından da açıkça ifade edilmektedir.

"Çalışanların, iş hayatında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve interseks durumlarını gizlemeye zorlanmaları, açık bir insan hakları ihlali olmanın ötesinde, kişinin sadece iş saatlerinde değil iş dışında da, kendisi olarak davranamaması sonucunu doğurmaktadır." 

Prof. Dr. Melek Göregenli

Cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine yönelik önyargı ve ayrımcılıktan kaynaklanan nefret suçları, diğer grup kimliklerine karşı gerçekleşen nefret suçlarından farklılıklar göstermektedir. Bu konudaki araştırmaların bulguları, LGBTİ+ olmaları nedeniyle farklı biçimlerde saldırıya uğrayan kişilerin neredeyse yaşamları boyunca bu saldırılarla ya da saldırı olasılığıyla yüz yüze kaldıklarını göstermektedir. Saldırılar, diğer gruplara yönelik nefret suçlarında çoğunlukla olduğu gibi, belirli bir olayın arkasından, görece öngörülebilir bir biçimde gerçekleşmemekte, saldırı anıyla sınırlı kalmamakta, öncesi ve sonrasında farklı biçimlerde sürmektedir. Mağdurlar genellikle önceden tehdit ve taciz edilmekte, saldırıların gerçekleştiği sırada pek çok görgü tanığı bulunabilmekte ve görgü tanıklarının yarısından fazlası herhangi bir tepki vermemekte ya da olaya müdahale etmemektedir. Katılımcıların ifadelerinden anlaşıldığı üzere çalışma hayatında ortaya çıkan ayrımcı davranışlar bu gerçeği doğrulamakta, gündelik yaşamda maruz kalınan ayrımcılığın ve nefret suçlarının işyerlerinde de devam ettiğini göstermektedir.

Araştırmanın sonuçları, çalışma hayatında ve bütün sektörlerde yukarıda en önemli boyutlarına dikkat çekilen sorunun yakıcılığını açıkça göstermektedir. Araştırmaya katılan çalışanların da belirttiği gibi en öncelikli çözüm yolları, “anayasal ve yasal değişikliklerle LGBTİ+ çalışanlara yönelik ayrımcılık ve nefret suçlarının önlenmesi” ve “toplumsal zihniyet dönüşümünü hedefleyen farkındalık kampanyalarının düzenlenmesidir”. Çalışma hayatında ayrımcılığın yasaklanması, ayrımcılıkla toplumsal olarak mücadele edilmesi yani öncelikle toplumun ayrımcılığı mahkûm etmeye yönelik zihinsel ve ideolojik bir sözbirliğine ulaşması ve bu yönde demokratik ve yasal bir sistem kurmasıyla başarılabilir. Bu sözbirliğinin oluşması kuşkusuz ayrımcılığın ve nefret suçlarının bütünüyle görünür kılınması ve bir insan hakları ihlali ve suç olarak teşhis ve teşhir edilmesi yönündeki zihinsel ve davranışsal kararlılıkla ve buna uygun bir yasal sistemle mümkün olabilir. Kamu ve özel sektör çalışanı LGBTİ+ kişilerin de ifade ettikleri gibi bu amaca ancak çalışanların ve bütün toplumun bu yönde örgütlenmesi ve bilinçlenmesi ile ulaşılabilir.